怎样运用赏识文化遏制职工两违

随着第六次大面积提速与动车组运营的成功，我国铁路发展进入了一个崭新的时代。然而目前的安全管理制度和模式与职工两违之间的矛盾日益突出，因两违造成的事故严重阻碍了铁路的飞速发展！那么我们该如何有效遏止职工两违呢？笔者试图用赏识文化来遏制职工两违，意在抛砖引玉，请各位领导、老师们批评指正。
    什么是赏识文化？赏识文化是指企业管理者通过采用赏赐、奖赏、称赞、表彰、培训、重用等一系列的激励措施来表示对员工才能与工作成绩的重视和肯定的一种提高企业青春活力与团结凝聚力的工作方法方式。
    让我们来分析一下职工两违的形成。
    俗话说“天生我才必有用”。当我们青春年少满怀激情地投入铁路这个行业,不久就会在单调、重复、呆板、枯燥、乏味的工作岗位上年复一年、日复一日地消磨斗志,大多数职工在等待被赏识的漫长过程中,原有的那股工作激情与责任心逐渐消失,安全意识开始淡薄模糊，两违现象开始出现.在数次违章后，车间班组必定对其加大监管与考核力度.一旦职工明白自己成了考核对象，有的职工跳槽永久性离开铁路;有的职工破罐破摔,两违现象层出不穷;更多的职工惯性两违转变为隐性两违.隐性两违是惯性两违的延伸,因为是两违者在干部、班组长很难发现的条件下潜意识的作业表现,具有一定的隐蔽性所以称之为隐性两违.这种隐性两违一旦被职工们认同,那么就合象传染病一样蔓延开来,日积月累为安全生产埋下一个又一个定时炸弹......

那么我们到底该怎样运用赏识文化来遏制职工两违呢？

首先管理者要牢固树立赏识意识树立伯乐形象.

都说"千里马常有而伯乐不常有".缺乏伯乐形象、缺乏赏识意识，是当今企业停滞不前甚至纷纷倒闭的一大原因.所以管理者一定要牢固树立赏识意识与伯乐形象,只有这样才能使企业上下团结一心拧成一股绳来确保安全.我们常听见某些管理者说某某职工难以管理,要交人事部门重新安排,可有的职工交出去后，在其它岗位不是标兵就是先进，有的甚至提了干当了领导.这就说明我们的管理者恰恰缺乏赏识意识.看人和处理问题没有站在发展和赏识的角度,过于片面和武断,如果我们用赏识的眼光来看待两违职工的优缺点,那么就合觉得这职工还有他自己的个性和特长,只要稍加鼓励与引导就会成材,就会为铁路作出一生的贡献,我们在处理问题时的语言、表情、甚至肢体语言都会让职工感觉到:我在干部和班组人眼中还是很重要的,我不会放弃我的工作原则,这次两违虽出无心,但的确违反了规章制度,我以后的工作一定会小心谨慎,按章办事.管理者只有牢固树立赏识意识与伯乐形象,才能真正让我们的两违职工迷途知返,才能进一步激发职工的工作热情、增强他们的责任感与主人翁意识.

其次,管理者要改变工作方法、方式.

面对两违职工,管理者很容易形成惯性思维,认为该职工屡抓屡犯,就要屡犯屡抓,只要发现哪怕一点芝麻小事就要加大处罚力度,就要升级处理,以为重罚之下两违必定杜绝.这种偏激的工作方式恰恰打击了职工的工作积极性,封杀了职工的主人翁意识,进一步激化了职工的逆返心理,迫使职工由惯性两违向隐性两违方向转变,成为隐性两违的示范着与辐射者,在职工中形成两违恶性循环的怪圈,给安全生产留下重大隐患.管理者在处理职工两违时一定要以安全生产大局为重不能只讲处罚不讲赏识.管理者要先对职工全面了解，是否初犯,是有意识还是无意识,平时工作如何,有何优点,从优点入手表演肯定他的前期工作,再指出两违的危害性,不能凭自己的主观意识认为是什么就是什么,要一事实为依据,听从职工与班组其他人的解释,不能为了上级下达的两违指标乱抓乱定责,一定要让职工心服口服,这样才能有效遏制惯性两违与隐性两违的蔓延.

再就是我们的管理者要建立完善的赏识文化体系,来遏制两违的滋生空间.

所谓赏识文化体系是指一套完整的企业人材激励机制.

我们的管理者要确立赏识文化是拢人心、聚人材、促管理、强基础、保安全的有效工作方式的重要地位,要明白建立一套完整的企业人材激励机制是铁路企业有效遏制职工两违的主要手段之一.

容易滋生两违主要有两大空间，一是职工找不到展现自我的舞台，没有晋级加薪的机会。二是基层安全管理流于形式，没有创新意识和竞争意识。

我们的企业激励机制往往是顾此失彼,它激励了一小部分人却打击了一大部分人.为什么呢?这个与我国企业任人唯亲的弊病有着很大的关联. 无论是国企还是私企任人唯亲的现象彼彼皆是......不说提班干部，就拿评先进评明星来说，只要留心我们就会发现几个现人一年四季包下了光荣榜，再仔细一打听那几人不是干部的亲戚就是个马屁精，甚至个别干部为了评先进不让得罪自己的职工评上故意鸡蛋里挑骨头——找茬，乱抓两违乱定责，真正的先进没有评上，真正的积极分子受到了打击，彻底摧毁职工的工作积极性。所谓的基层两违管理也就成了一种形式、一种摆设。

那么该建立什么样的激励机制才能有效遏制两违的滋生空间？

1，建立安全岗星（薪）晋升制。

我们要让两违职工和基层管理者看到前有岗位明星，后有岗位追兵，今天不努力杜绝两违，明天就会被新来的职工远远地甩在后面，甚至岗位不保。

我们可以把客运职工分为四个等级：见习客运员、初级客运员、客运员、星级客运员；把值班员也分为四个等级：安全员、内勤值班员、值班员、星级值班员；他们的岗薪分别是：1000、1280、1480、1680、1480、1680、1880、2080......

如图所示：见习客运员如果三个月无任何两违，便可晋升初级客运员，初级客运员在六个月内无任何两违便可晋升客运员，客运员在一年内无两违便可晋升为星级客运员，享受内勤值班员的待遇。依次类推下去。

2、建立安全岗位考核制。

有赏必有罚，有升必有降。星级客运员与星级值班员在月度内发生一件以上的违章，既出示黄牌警告同时降级考核，如再不能控制两违的发展一切又重新开始。

3、建立《车间安全简报》。

也就是建立一个人才交流平台，我们通过职工对安全预防、安全设想、安全管理建议的文字表达，来发现和培养人才，让我们的班组管理更有活力和力度。
    广铁娄底站原党委书记李德贵在建立激励文化上就提出了：“让先进得好处，让干事的尝甜头。”在两违职工身上提出了：“谈心+返奖”，曾在职工中掀起阵阵波澜，也被铁道部作为经验推广，可见我们的职工是多么需要激励机制的科学合理化，我们的两违职工是多么的需要激励机制的倾斜，他们渴望进步奖、渴望培训的机会、渴望得到同事与领导的承认、渴望人生的每一步都烙上光辉的痕迹，他们愿意违章吗？！我们的管理者愿意给他们不违章的机会吗！？
    我们只有建立健全安全赏识文化体系，合理恰当地运用企业激励机制，才能在两违萌芽状态时及时扭转安全生产的被动局面，才能有效遏制“隐性”两违的扩散。才能拢人心、聚人材、促管理、强基础、保安全，才能更科学更先进地打造具有“中国特色”的大型国企形象，才能更进一步促进铁路和谐文化的发展.